- 인도네시아 해고 허가제 채택 -

- 사전에  노동법 준수 고용계약서, 사규 및 단체근로계약서 구비 요망 -

이승민 YSM & PARTNERS 인도네시아 변호사

세계 대부분의 나라에서 직원 해고는 사전에 통보하고 법정기간이 지나면 고용관계 종결이 발효하는 해고 사전통보제를 채택하고 있으나, 인도네시아는 해고 허가제이다. 이 해고 허가제 때문에 생산성이 현저히 낮은 직원일지라도 해당 직원이 끝까지 퇴직을 거부하고버티는 경우에는 퇴직 처리 절차가 이혼소송보다 더 어려울 정도이다. 근로자를 보호하는 것이 노동법의 본질이나 인도네시아 노동법은 근로자를 과잉보호하고 있으며 생산성 향상에 기여하지 못하고 있다. 따라서 회사는 노동법이 정한 테두리 안에서 고용계약서, 사규및 단체근로계약서를 이용해 생산성 향상 노력이 필요하다. 

공장에서 근무하는 인도네시아 근로자의 모습 

자료원: pixabay

1. 근로자와 사용자(회사) 간 고용관계를 규정한 법적 근거

근로자와 회사 간 직접 체결한 고용계약서, 사규, 노조와 회사 간 체결한 단체근로계약서 및 노동법이 있다. 이상 4가지 법적 근거 중근로자에게 가장 근거가 다른 근거에 우선한다. 자신의 잘못을 좀처럼 인정하지 않는 현지 문화 때문에 고용계약서, 사규 및 단체근로계약서 내용을 아주 자세하게 규정하는 것이 바람직하다.

2. 고용계약의 종류

모든 고용관계는 기한부 고용계약(PKWT)과 무기한부 고용계약(PKWTT) 2개로 구분돼 있다. PKWT는 시한성, 계절성, 시제품 등 특수성 사업장에만 허용한다. 시한성, 계절성, 시제품 생산이 아닌 일반 회사에서 직원을 PKWT로 채용은 노동법에 위배된다. PKWT는최초 최장 2년에 연장 1회에 1년으로 제한하며, 계약 만기 후 30일 이내에 연장 혹은 갱신하면 무기한부 고용계약으로 자동 변경되며, PKWT는 반드시 인도네시아어로 체결해야 하며, 체결 후 7일 이내에 지방 노동국에 보고해야 한다.

PKWT는 견습기간을 불허하며, 계약기간 만기 시 고용관계는 자동으로 소멸하며, 계약기간 만기 시 해고금 지불 의무가 없다. 그러나계약기간 만기 전 해고 시 근로자에게 잔여기간에 대한 급여 지불 의무가 있으며, 근로자가 계약기간 만기 전 사직 시 회사에 잔여기간에 대한 급여 지불 의무가 있다. PKWTT는 견습기간 최장 3개월을 허용하며, 근로기준법에서 정한 정년퇴직 연령인 55세까지 근무를보장한다. 근로자가 조건이 없는 사직서를 제출한 경우를 제외하고는 설사 해고 사유에 해당하는 잘못이 있더라도 버티는 경우에는 제도상으로 해고 처리에 많은 시간이 소요된다. 해당 직원이 버티면 법원의 확정 판결문이 있어야 해고가 가능하다. 일용직 근로자는 월21일 이하 근무 시 일용직으로 인정되며, 월 21일 이상 3개월 근무 시는 무기한부 고용계약으로 자동 변경된다.

3. 기준 근로시간

주 40시간(주 5일 근무제 혹은 주 6일 근무제)

4. 고용관계 종결

고용관계 종결은 고용관계 종결 주체에 따라 사용자에 의한 고용관계 종결, 근로자에 의한 고용관계 종결 및 법에 의한 고용관계 종결,이상 3가지로 분류된다. 이 중에 근로자에 의한 고용관계 종결(사직) 시 분쟁 발생은 드물며, 법에 의한 고용관계 종결 역시 법의 강제성 때문에 노사 양자가 다 불가피하게 받아들인다. 따라서 고용관계 종결 분쟁은 사용자에 의한 고용관계 종결(해고) 시 발생하는 분쟁이 대부분이다.

  1) 근로자에 의한 고용관계 종결

  ㅇ 무기한부 고용계약 직원과의 고용관계 종결

무기한부 고용계약직원과의 고용관계 종결의 종류에는 아무런 조건을 달지 않은 무조건 사직과 조건을 달고 사직서를 제출한 조건부사직이 있다. 조건부 사직은 사직 조건이 충족돼야 사직이 발효한다. 무기한부 고용관계에서 근로자가 무조건 사직서를 제출한 경우에사용자의 의무는 시행하지 않은 연가는 배상해야 하며 장기 근속금을 다음과 같이 지불해야 한다.

ㅇ 사용자의 불법행위 혹은 고용계약 위반 이유 고용관계 종결 허가에 의한 고용관계 종결

근로자를 구타하거나, 거친 방법으로 모욕을 주거나, 위협하거나, 근로자에게 법규에 위배되는 행위를 하도록 지시하거나 권유하거나,급여를 3개월 이상 정해진 일자에 지불하지 않거나, 근로자와 약정한 의무사항을 준수하지 않거나, 고용계약서와 다른 일을 하도록 명령하거나, 고용계약서에 약정돼 있지 않은 일로 근로자의 생명·안전·건강 및 정조를 위험하게 하는 일을 시킨 경우에는 근로자는 산업관계 분쟁해결 기구에 고용관계 종결허가를 신청할 수 있다. 

상기의 이유로 고용관계 종결이 허가되는 경우에는 사용자는 근로자에게 노동법 제156조 2항에 규정된 해고금의 2배, 장기 근속금 및년가 배상, 귀향비 와 해고금과 장기 근속금의 15%에 해당되는 의료비 및 주택비를 지불해야 한다. 그러나 근로자가 고용관계 종결허가 사유로 신청한 상술한 사용자의 행위가 산업관계 분쟁해결 기구에 의해 무혐의로 처리되는 경우에는 사용자는 해당 근로자를 산업관계 분쟁해결기구의 해고 허가 없이 해고할 수 있으며, 이러한 경우에는 근로자의 해고금 및 장기 근속금에 대한 권리가 상실된다. 즉,사용자의 지불의무가 없어진다.

  ㅇ 근로자가 지병 혹은 산업재해로 인해 업무수행이 불가능하며 유급 법정시한인 12개월이 지난 경우의 고용관계 종결

이의 경우 근로자는 고용관계종결 허가를 신청할 수 있다. 이러한 경우에는 근로자는 노동법 제156조 2항 법정 해고금의 2배, 3항 법정 장기 근속금의 2배 및 4항의 제 배상을 받는다.

  2) 기한부 고용계약상의 사직

기한을 정하고 고용계약을 한 상황에서 근로자가 사직서를 제출한 경우에는 근로자는 고용 계약 잔존 기간에 해당하는 급여액을 회사에 배상하도록 돼 있다. 그러나 법정 사항과 현실적인 처리에는 괴리가 있는 상황이다. 기한부 고용계약에는 해고금, 장기근속금 혹은송별금의 개념이 없다.

  3) 법에 의한 고용관계 종결

근로자 사망, 정년퇴직 혹은 산업관계 분쟁해결기구의 판결에 의한 고용관계 종결 등이 이에 해당된다. 근로자의 사망으로 인한 고용관계 종결과 정년으로 인한 고용관계 종결은 고용관계 종결 귀책사유가 사용자에게 있지 않으나, 고용관계 종결 귀책사유가 사용자에게있는 것처럼 해고금을 지불하도록 돼 있다.

  4) 정년으로 인한 고용관계 종결

근로자를 정년퇴직 프로그램(보험)에 가입시키지 않은 경우에는 사용자는 정년퇴직하는 근로자에게 제156조 2항에 규정된 해고금의2배 및 3항에 규정된 장기근속금의 1배와 4항에 규정된 배상금을 지불해야 한다. 근로자를 정년퇴직 프로그램(보험)에 가입시키고 보험료 전액을 사용자가 지불한 경우에는 근로자는 제156조 2항의 해고금과 3항의 장기 근속금을 받을 권리가 없으나 4항의 제 배상금은 받을 권리가 있다. 그러나 상술한 정년퇴직금의 액수가, 제156조 2항에 규정된 해고금의 2배 및 3항에 규정된 장기근속금의 1배와4항에 규정된 제 배상금을 합친 총액보다 적은 경우에는 그 차액만큼 사용자가 근로자에게 지불해야 한다.

  5) 사용자에 의한 고용관계 종결

  ㅇ 해고 절차 준수 원칙

노·사·정은 해고가 발생하지 않도록 노력해야 한다. 그러나 해고가 불가피하다고 생각되는 경우에는 노사 간에 충분한 협의가 있어야하며, 해고에 합의가 이루어지지 않으면 산업관계 분쟁해결기구에 고용관계 종결·해고 허가를 신청해 산업관계 분쟁해결 기구의 결정문 이 떨어지는 경우에 해고가 가능하다.

 6) 고용관계 종결 원인무효

상술한 절차를 밟지 않고 고용관계를 종결한 경우에는 원인무효로 간주되며, 산업관계 분쟁해결 기구의 허가가 나올 때까지는 노사 모두 평소대로 의무 사항을 수행해야 한다.

  7) 임시 정직 조치

해고 수속을 밟는 동안 사용자는 평소의 급여를 지급하는 조건으로 근로자에게 임기 정직 조치를 할 수 있다.

5. 해고금

6. 근로자 권리 배상

  1) 사용하지 않은 연가(12근무일)를 돈으로 배상한다.

  2) 근로자 채용지까지 근로자 및 가족 귀향비를 지불한다.

  3) 주택비 및 의료비로 해고금 총액의 15%를 지불한다.

7. 노동분쟁 처리 절차

  1) 반드시 노사 간에 최장 30일의 직접 협상이 있어야 한다.

  2) 노사 간 직접협상이 실패 시는 노동국에 조정을 신청한다. 노동국은 노사 양측을 초청해 직접 조사하고 30일 이내에 노사분쟁 해결 조정안을 내야 하며, 노동국의 조정안은 강제성이 없다.

  3) 노동국의 조정안에 불복하는 측은 노동법원에 소송을 청구한다. 노동법원은 50일 이내에 판결해야 한다.

  4) 노동법원의 판결에 뷸복하는 측은 법원에 상소할 수 있다. 대법원의 판결문은 확정판결문이며 강제 집행이 가능하다.

  5) 제도상으로는 대법원의 판결문에 대하 재심청구를 허용하고 있다.

8. 시사점 및 유의점

인도네시아는 인구가 세계에서 4위로 많은 국가이며, WEF(The World Economic Forum)가 평가하는 국가 발전 4단계 중 신흥시장인 2단계로 평가하고 있다. 게다가 조코위 정부는 인프라 육성에 치중하고 있으며, 마찬가지로 국가 경쟁력 제고를 위해 고용창출 및 실업률 안정은 매우 중요한 화제가 돼가고 있다. 이러한 정부의 정책방향을 반영하듯 EIU(Economist Intelligence Unit)에 따르면, 인도네시아의 실업률은 2016년 현재 5.6%이며, 2017년과 2018년에도 각각 5.2%와 5.7%로 전망되고 있다. 무엇보다도 Korindo, 미원, CJ , 롯데캐미칼 등 우리 기업의 진출 역사가 오래되고 투자 규모가 큰 만큼 노무 관련 법규는 예나 지금이나 큰 화두가 되고 있다.

인도네시아인들은 대체적으로 온건한 기질을 지녀 고용주가 마음가는대로 종업원과의 관계를 구축하는 사례들이 발생하기 쉽다. 반면, 고용주가 한국인같이 외국인이면서 화끈한 기질도 타고난 인도네시아인들과의 고용관계는 언제 뒤바뀔지 몰라 굉장히 신중히 접근해야 한다. 고용 종결이라 하는 것은 자의든 타의든 회사의 기밀을 공유했던 직원이 퇴사를 하게되는 경우이기 때문에, 정보 보안 유출 사고 등 각종 문제가 발생할 수 있는 여지가 있다.

인도네시아에서 사업하면서 직원관리를 할 때 가장 중요한 부분은 사전에 인도네시아 노동법 하에 고용 계약서, 사규 및 단체 근로 계약서를 제대로 갖춰서 문제의 소지가 가급적 발생하지 않도록 하는 것이다. 인도네시아에서 사업을 하다가 고용종결 전 종결 방식에 대한 판단이 필요하다든지 고용종결 관련 문제가 발생했을 경우 당사자가 자체적으로 해결하려고 하기보다는 귀 사의 법무팀 혹은 법무법인, 변호사 등 법조인으로부터 반드시 법률 자문을 받아 나중에 큰 문제가 발생하지 않도록 미연에 방지하고 대처하는 것을 권장한다.  

자료원: EIU, YSM & PARTNERS 등  

이승민 변호사(yisngmin@gmail.com)

※ 이 원고는 외부 글로벌 지역전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.