노무관리시 어떤 종업원이 작업장에 문제를 만들 소지가가 있다고 판단되고 다른 종원들에게
나쁜 영향을 미칠것 같아 강제 퇴직을 시켜야겠다는 판단이 서면
빨리 내보내는 것이 좋읍니다. 공식적이든 비공식적이든 돈이 얼마가들던 빠를수록 좋습니다.
내보내기 위한 방법은 다양하게 있습니다만
상기의 경우 월급제 종업원으로 된지 1년 밖에 되지 않았습니다.
시급제 고용시는 하리안임으로 고용년수와는 상관없고
월급제로 급여가 변경되었다면
변경된 싯점에 입사서류(근로계약서)에 사인이 되었는지 확이 해보십시오
만일 사인된게 없다면
통상 정규직 채용시 3개월 masa bercoba , 이후 정규 또는 계약직이 형성됩니다.
아무런 서류 작성한게 없으며 콘트락이 끝나다 하고 내보면 됩니다.
그래야 앞으로 하리안 직원이 월액제로 되도 일못하면 내보낸다면 존도가 됩니다.
시급제에서 월액제로 할때 무조건 콘트락으로 하십시오.
정규사원으로 채용은 가능하면 하지 마시고요.

그린비님의 댓글

그린비 쪽지보내기 메일보내기 자기소개 아이디로 검색 전체게시물 작성일 09-02-20 09:27

계약직이면 계약기간이 끝난면 1달(30일) 쉬게 한다음에 다시 일용직으로 쓸수 있습니다. 만약 계약서를 쓰지 안았으면 지금 정직원입니다.  정직원일경우 일용직으로 전환이 가능 하지 않습니다. 물론 해고 하고 다시쓸수는 있으나 그러면 해고 수당이나 퇴직금을 주셔야 합니다.

제가 보기엔, 시급제라는 표현을 쓰셨는데 아마 일급자(Harian)을 의미하는 것 같구요. 일급자에서 월급자 (Bulanan)으로 바꾸신 경우인것 같네요. Harian인경우, 예를 들어, 최저임금이 90만원이었고 시간당 수당이 5200루피아 (900,000/173)가되어, 만약 월 평균 급여 (야근수당포함) 1,200,000루피아를 수령해갔고, 월급자로 전환되면서, 회사에서 고정급으로 1,500,000루피아를 주기로 하고 계약한 경우가 있을 수 있습니다. 그런데, 월급자로 전환후 근무 태만이 야기된 경우인거 같습니다. 근무태만을 이유로 다시 일급자로 전환하는것을 쉬운일이 아닌것 같네요. 이미 월급자로 전환하는 노동계약을 체결하였을테고, 고용주 임의로 이 계약을 파기하는 것은 노동법상 불가하다고 봅니다. 만약, 노사간 합의하에, 일급자 전환이 이루어진다면 아무 문제는 없겠죠.

인도네시아나 한국이나 고정 급여의 삭감은 안됩니다.
그래서 최근 한국의 금융공기업의 경우나, 대기업들도 신규 입사자의 급여만을
낮추는 거고요.
물론 기존 사원의 성과급이나 비고정급여는 삭감이 가능합니다.

월급제에서 시급제로 변경되는데 급여가 30만루피아 정도가 떨어진다는건 이해가 좀 안되네요.
월급제에서 시급제로 변경되면 현재 받는 고정급을 173으로 나눠 시급 산정하여,
결근 하루 하면 1일치 (8시간 근무제면 시급 * 8) 만 공제하고,
월급제는 결근해도 공제 안하는 것 뿐인데...
혹시 월급제 사원에게 별도로 수당을 주고, 변경되면 수당을 안주는 건가요?

병아리님의 댓글

병아리 쪽지보내기 메일보내기 자기소개 아이디로 검색 전체게시물 작성일 09-02-19 14:42

일단 정규 계약직이 되면 매년 고용계약 연장을 하셔야 합니다.
즉 연간계약을 하게 됩니다.
자진퇴사나 병가 아주 큰 실수를 하거나 현행법을 위반하지 않으면
직원의 지위에 대해서 강제 변경할 수 없습니다.

현실적인 방안은 퇴사를 보류하는 조건으로 퇴사 시킨 후
임시직으로 전환 재입사 시급제로 전환 하시는 것이
가장 보편적이고 안전한 방법 입니다.