일단은 좋은 의견들 감사하고 서로에게 도움이 되었으리라 생각됩니다.
제가 질문을 드린 것은 보통 사무실 근무자들인 경우이어서, 그들은 적당히 노동법도 알고 요령을 피울 줄 아는 사랍들입니다.ㅋㅋ
그린비 님의 ug hadir는 대개 공장에서 쓰는 방법인데,지금은 그나마 출근율이 좋아져 없애는 회사들이 있더군요.(적극적 방법이겠지요.)

이러면 어떨가요?
일단은 별도의 명령/지시문으로 일급(병가,cuti제외)을 공제하겠습니다. 대신 사무실 직원 전체의 서명을 받을 것(읽고 동의한다는 뜻).
추후 신입 입사 직원에게는 계약서에 명기한다.

노동법 상으로 볼때는 아마 모든 제재 조치가 부당으로 처리되어 가끔 논란의 소지가 될겁니다.
제 경험 으로는 답글 주신 분들의 조치가 제일 무난 하고요. 이런 조치들을 사규를 만들어 입사시 입사 서류에 직접 사인을 하고 본인이
조치에 대해 불만이 있을시엔 사인을 한 서류를 보여주고 납득을 시키고 또 이 사규를 노동부에 사무실 직원을 통해
신고를 하고 노동부 직원의 사인을 받으면  나중에 논란의 소지도 줄고 본인들도 인정을 하게 되더군요.
사규는 노동부 에서도 합당 하면 인정을 해 주더 라구요.

그린비님의 댓글

그린비 쪽지보내기 메일보내기 자기소개 아이디로 검색 전체게시물 작성일 09-07-14 13:07

저의 회사에서는 1달간 결근이나 조퇴가 없으면 Uang Hadir 이라고 하여 따로 무결근 보너스가  나갑니다.
그래서 그런지 거의 결근 하는 사람이 없네요.
참고로 결근시- ( 하루 치 월급, 식비, 교통비, 무결근 보너스 ) 삭제 합니다.
그리고 계약직 일 경우에 계약 연장 할때 결근 많이 안한 직원 부터 우선권을 줍니다.
^^

회사 초기 단계라 직원들 관리가 참 중요한데
버섯돌이님의 질문덕에 많은 걸 얻어 갑니다...

좋은 질문 감사합니다.+_+)

젊은여행님의 댓글

젊은여행 쪽지보내기 메일보내기 홈페이지 자기소개 아이디로 검색 전체게시물 작성일 09-07-14 10:39

답들이 너무 휼룡해서 방장은 답글은 생략하고 다만 팁만하나 더 던지겠습니다..^^
우선 1초늦어서 귀가시키는데는 무리가 있습니다. 회사에서 지시한 귀가는 노동법상으로 급료를 지급해야하는 소지가있구요..
현재 시간급까지 계산을 하고 있으니 시간급여를 급여에서 삭제하는 방법도 좋습니다..
참고로 저희회사에서 이렇게 시간급을 삭제하다보니 월급에 80%수준만 가져가던 모 직원의 경우 근태현황이 저절로 좋아지던군요^^

오리온님의 댓글

오리온 쪽지보내기 메일보내기 자기소개 아이디로 검색 전체게시물 작성일 09-07-13 17:06

업종에 따라, 노동강도와 급여에 따라, 큰폭의 차가 있지 않을까 생각됩니다.
단순노무 수준에서는 일급속에 포함된 교통비,식비 가지고 평가하는, 직원모두가 adil 한 평가를 해주어야 할것 같고요
노하우가 요구되는 사무직근무자 같은 경우에는 일급에 인센티브까지...조정해 주고..
(인센티브 비중을 크게 해서....... absent가 좋지 못할 경우 더 많이 일한 직원에게 주는 방식이죠)
몇일 빠져도 근무에 지장없는 정도의 포지션이라면.... 당장 짤라야 겠죠...

여러모로 보더라도 지속적인 교육과 관심 그리고 생활수준과 문화를 이해하는 부분도 꼭 필요하다고 생각합니다..

감사합니다. 성실한 답변들...
일단은 어떤 형태로든 일급을 공제하는군요. 병원/clinic 확인 등은 몇 번 해봐야 할 것 같습니다. 그래야 병영도 나오지 않는 의사소견서 가지고 오지는 않겠죠? 어쨌던 정착을 시키고 결근한 직원보다는 성실히 출근하는 직원들간의 상호 불리한 것은 없어야 할 것 같습니다.
좋은 하루 되세요.

인니에 살면서 누구나 부딪히는 문제인것 같습니다.
저희 회사는 2시간 이내의 지각은 일급에서 시간만큼 공제하고 2시간 이후의 지각은 결근으로 처리합니다. 의사진단서 없는 모든 결근은 급여에서 공제하고, 공제한 모든 벌금은 사회복지기금으로 총무가 관리를 하여 개인적으로 필요한 돈이 있거나 공동으로 필요한 물건이나, 단체 야유회를 간다거나 할 때 자체적으로 운영하도록 하며 운영되어지는 파일은 보고를 받아서  부당한 오해가 없도록 하니 회사도 손해를 덜 보고 근로자들도 자기들 급여지만 서로 유용하게 사용하니 불만없이 잘 운영되고 있습니다.

Swift 님의 말씀처럼 지속적인 관심과 교육 그리고 더불어 강력한 근태 기준을 마련하여 시행하는 것이  하나의 방법이 될것 같습니다.
참고로  저희 회사에서 적용하는 기준입니다.  개인용무 , 병가  , 개인 라이센스 변경 기타등등  : 모두  월차 처리 후  부족시 해당일 만큼 일급  급여 공제, 사용하지 않은 부분  년간 정산후 현금 지급 . 
 지각 : 1초라도 지각시 귀가 시키고  무단 결근으로 급여 ( 1일분)  공제.
( 일급 = 1일 식비 + 교통비 + 기본급을 근무일수로 나눈 일급).
좀 심한 면이 있어 초기 반발도 있었지만  1년정도 시행하고 교육시켜 이제는 결근 및 지각이 없습니다. 
중요한 건 사용자 및 관리자 분들이 모범을 보여줘야 합니다.

안녕하십니까? 회사를 운영하고계신 분들의 공통적인 문제점인거 같은데요 현지인들에 책임감은 저희가 생각하는 수준의 이하입니다. 보통
결근을 문자한통으로 끝내는 현지인들이 대부분입니다 또한 의사소견역시 거짓말로 작성하는 경우가 많구요. 저희 상식수준으로 도통 이해가 가질않을겁니다. 일단 이러한 부분들에 대해선 한국사람의 상식으로 생각하시지 마시고 좀더 오픈된 마인드로 운영을 하시는게 좋을거같습니다. 저희 회사는 일단
5번의 결근을 퇴사로 정하고있으나 실질적으론 3번의 결근이 퇴사로 이어집니다. 또한 의사소견서를 마탕으로 확인전화를 하고있으며 인사담당관의 지속적인 현지인들 교육을 시행하고 있습니다. 또한 특별한 사유없이 결근을 할경우 일급은 공제하지 않습니다.예를 들어 (A)ABSEN,(S)SAKIT(I)IZIN 이런식으로 출근카드에 표시를 하는데  S에 경우엔 일급을 지급하고 I일 경우엔 근무한 시간까지만 일급을 지급합니다  A에 경우엔 일급을 지급하진 않습니다.
또한 결근을 한 직원들에겐 사장님의 직접호출로 매일 아침 직원들을 엄하게 교육시킵니다. 사내에 부부근무자는 받고있지 않습니다. 부부근무자가 있을경우 문제점은 일단 가족적인 문제일경우 부부가 같이 결근을 하고 아이에 학교문제에 대해서도 부부가 같이 결근을 하거나 이진을 받는경우가 많습니다. 그래서 저희 회사는 사내에 부부근무자를 받지않습니다. 이문제를 해결하기 위한 특별한 아님 결단적인 해결책은 없습니다..그져 한국직원분들과 현지담당직원이 지속적인 교육과 관심뿐이라고 생각합니다.