본 내용이 틀리는 부분도 있지만, 참고로 사용하시기 바랍니다.

1.     리더십

가부장적이고 커리스매틱한 리더십이 바람직 함.

2.     동기부여

가족적인 직장 분위기를 조성하고 인간관계 중심적 이여야 하며 종업원의 가정문제에 관심을 기우려야함.

3.     보상제도

개인에 대한 보상보다는 팀 지향적 성과 보상. 결과(성과)에 대한 보상제도는 저항을 받음.종업원과 고용주와의 관계를 도덕적인 것으로 봄. 종업원은 충성과 연공서열로 보상 받기를 원함. 반드시 결과만은 아님.  따라서 적절한 혼합이 바람직함. 아니면 처음 창업기부터 결과에 의한 보상을 하는 제도를 종업원에 알리고 교육을 시킬 경우에는 저항이 적을 것임.

4.     선발

직원선발 시 suku-isma 와 종족특성의 긍정적 부정적 영향을 고려 해야 함.(중국계,자바,수마트라 등) 상대하는 customer, 업무, 부서별로 분류해서 검토.

5.     관리개발방법

직접적인 대결을 유도하는 feed-back, group discussion 등의 방법은 피해야 한다.

이를 도입하려면 서로 비판하는 문화를 조직에 심어야 하나 시간과 노력과 인내가 요구된다. 고위관리자는 받아드리나 하위관리자는 잘 받아드리지 않는다.

6.     참여적인 관리모델

보스와 자기는 다른 종류의 사람으로 간주하고 부하직원은 상관이 권위적으로 행동하기를 기대하기 때문에 적합치 못함.

7.     계획

미래에 대한 계획성이 거의 없으므로 각 value chain의 내일, 모래. 1주일,-------1개월---3개월후에 해야 할/일어날 일을 매일매일 점검하고 지속적으로 follow-up 해야 하는 것이 must임.

인니의 성공비결은 매일매일의 점검과 지속적이고 빈틈없는 follow-up 임.

8.     조직

l  인니인 은 감정을 잘 억제하고 또한 문제보고문화가 없으므로 평상시에 무슨 불만이 있는지  잘알수가 없음. 그러나 인내가 고갈되면 폭발하여 노사분쟁 시 한꺼번에 터트림. 따라서 informal organization 또는 social activities를 통하여 이를 알고 적절히 사전에 해결해야 함,

l  일에 대한 책임감이 없기 때문에 업무에 대한 정확한 명세가 필요하고 보고절차를 정확히 규정해야함.

l  체면을 중시하는 문화이므로 각각의 직급에 맞는 예우를 베풀어야 함.

9.     지시

l  상세하고 명확하게 일을 지시하고 제대로 하고있는 지를 반드시 눈으로 확인 하는 것이 바람직 함( 한국관리자가 인니종업원에 100% 의사전달 불가능), 인니인 은 몰라도 다시물어보지 않음.

l  문제의식이 없고 문제보고 문화가 없으므로 Daily Check-List 상의 activity 에 대해 매일 매일의 점검과 철저한follow-up이 필수적임.

l  Ya라는 말을 그대로 믿지 말 것. ya의 의미는 알아들었다는 뜻임. 따라서

시간단위의 계획을 세울 때에는 상당한 여유분 을 주어야 함.

10. 통제

l  감정의 억제가 필수적이고 공개적인 비난은 절대로 해서는 않됨.

l  문제의 유무를 확인하기위해서 질문을 할경우에는 ya, tidak라는 답변이 나오는 질의는 비효율적임.

문제가 뭐냐 또는 문제가 있냐,없냐 식으로 보다는 계획된 물량, 시간 등의 축정할 수 있는 단위로 목표와 대비해서 묻는 것이 효과적임.

l  잘못했다고 해서 공개적으로 비난하지 말 것. 비난하면 문제를 더욱더 숨김. 실수를 비난하면 아무도 책임지는 일 을 하지않음.

l  서면에 의한 경고통지(해고 등)는 삼가야 함(체면상실).

l  낮은 성과는 해고의 사유가 안되고 다른 일을 주는 이유가 될 수 있음.

인니의 성공비결은 매일매일의 점검과 지속적이고 빈틈없는 follow-up 임.