헤드헌팅, 리쿠르팅, 인력파견 등의 용어가 혼재되어 사용되는데 헤드헌팅은 중역급 이상을, 그리고 리쿠르팅은 중간관리자급 이상을 대상으로 한다. 업무 단위를 맡기거나 단기간 노동 인력을 파견하는 인력파견업과 구분된다.

 

인도네시아는 약 200여 개의 리쿠르팅업체가 있는데 현지에서는 아직 리쿠르팅을 통한 구인이 활성화되지 않아 아직 규모나 시스템이 빈약하다. 이용고객은 주로 대기업, 금융기관 그리고 외국진출기업이 대부분이다. JAC의 주요고객은 인도네시아 기업 30% 외국계 기업이 70%이다.

 

 

 

JAC는 40년전 런던에서 해외진출기업의 현지 인재채용만을 전문으로 지원하기 위해 설립되어 현재 아시아 주요 11개국에 26점의 해외지점이 있다. 인도네시아는 2002년에 설립되어 현재 4개 지점에 두고 약 220명의 직원이 근무중인데 매출 및 운용과 규모면에서 업계 1위 기업이다.

 

그리고 리쿠르팅업체에서는 유일하게 BKPM에서 회사 설립과 특정 업무 대행, 사무소, 중소기업을 위한 회계, 급여 지급대행, 인재채용, 노동허가와 번역에 이르기까지 외국투자 기업의 원활한 업무 지원을 원스톱으로 수행할 수 있는 허가를 받았다.

 

특히 아직 설립 중이거나 본국에서 사무소나 지점을 현지에 두기가 어려워 정식 직원 채용 계약이 어려운 기업을 위하여 고객사의직원을 JAC직원으로 채용하여 현지의 업무를 수행하는 EWE (Employer without Establishment)는 유럽을 비롯한 아시아 주요국가들이 오래 전부터 많이 이용하고 있다.

 

 

 

최근 수년 한국기업을 비롯한 외국기업들의 유능한 인재 확보가 점차 어려워지고 이들의 급여 수준도 급상승하고 있다. 대부분 외국기업은 인사(채용) 전문가를 현지에 파견하고 있지 않다. 이에 따라 채용 시 지원자들의 능력 검증, 채용조건 검토와 입사 후 교육, 양성을 통한 자체 인재 육성을 거의 못하고 있다. 따라서 부득이하게 유능한 중간관리자 및 리더를 외부에서 영입하는 것이다.

 

한편 구직자는 꾸준한 자기 계발과 좋은 성과를 이루며 자신의 가치를 더욱 인정받고 싶어 이직, 전직을 희망하는데 자신을 필요로 하는 회사를 찾아 자신의 장점을 보여주며 적절한 조건을 협상한다는 건 매우 어렵다. 따라서 믿을만한 리쿠르팅업체 2~3곳에 자신을 비밀리에 등록시키고 전문 컨설턴트와의 협상과 조언을 통해 새로운 도전을 꿈꾼다.

 

자연스레 인재들은 유명 리쿠르팅업체로 모이고 회사는 필요로 하는 맞춤형 인재를 리쿠르팅업체에서 찾는다. 회사는 채용에 따른 비용과 시간 그리고 한 번의 잘못된 채용으로 인한 보이지 않는 리스크를 최소화할 수 있다.

 

리쿠르팅업체의 인재 서칭은 3가지인데 산업별 직급별로 분류 보관 중인 5만여 명에 달하는 자체 인재DB 활용과 산업별 전문컨설턴트의 인적 네트워크 그리고 회사가 요구하는 산업분야 및 원하는 인재의 스카우트를 통해 진행된다.

 

 

 

계약 체결과 함께 전문컨설턴트가 회사를 방문하여 채용 조건 이외에도 회사 분위기는 물론 같이 일 할 부서 조직도에 이르기까지 세밀히 협의한다. 수수료는 연봉패키지(연봉+기타수당) 의 20-25% 로 대략 월급의 2-2.5배로 보면 된다.  결코 적은 금액은 아니겠지만 경험이 풍부한 검증된 좋은 직원을 적기에 외부로부터 확보하기 위한 최소한의 투자가 될 것이다.

 

 

 

 

컨설턴트는 구직자 상담 시 현재 근무 중인 회사는 물론 타기업 동향에 대해 여러 가지 정보를 들을 수 있다. 회사 분위기, 경영방침, 인사내규와 복지 및 직원 연수 제도에 이르기까지. 한국기업의 평판은 아직 잘 알려지지 않지만, 부정적 이미지로는 경직된 분위기, 인사성과 평가제도 미비, 직원 진로 개발에 대한 무관심 등의 이야기를 가끔 듣는다.

 

외국기업에 적합한 우수 인재는 사실 한정 되어있는데, 외국기업의 진출은 점차 늘어나고 있어 회사가 제시 조건에 만족할만한 직원 찾기가 무척 어렵다. 지금부터라도 현지 채용시장 동향을 잘 파악해가며 좋은 인재를 조기에 확보 선별하여 회사의 중심리더로 육성하는데 주력하여야 할 것이다.

 

사실 10~20년 전 우리 기업들의 현지 진출 당시와 지금의 상황과 완전히 달라 거의 다른 국가로 바뀌어 있다. 우리기업들도 빠른 변화에 신속히 대처해야 할 것이다. JAC에서는 현지 산업별 직급별 급여 동향, 구직자 속보, 이직 사유 분석과 대응 방안, 현지 인재채용 인터뷰 요령, 현지 및 외국기업의 인사 제도 비교 등 좋은 자체 자료들을 많이 보유하고 있는데 도움이 될 만한 자료들을 우리 기업들과 함께 공유(연락처 0878-8042-9794) 하겠다.

 

 

 

 

기진출 외국 기업들이 인재채용을 외부에 의뢰한 지는 이미 오래 되었다. 채용범위도 중간관리자급에서 사장을 포함한 경영진으로 확대되고 있다.

이는 본사 차원에서 조기 현지화를 독려키 위한 인사 전략이며 또 외국 기업 진출 증가에 따른 인도네시아 정부 요구에 부응하기 위한 것으로 보인다.  인도네시아 진출이 얼마 안 된 한국기업이 눈여겨 봐두어야 할 사안이다.

 

그리고 어렵고 시간이 걸리겠지만, 자체적으로 현지 유능한 인재를 조기에 선발, 육성하여 경영진으로까지 승진시키면 직원 사기진작은 물론 빠른 현지화 정착에도 많은 도움이 될 것이다.

 

 

 

정확한 데이터를 근거로 한 것인가? 어느 직급, 어떤 부서의 이직이 높은지 자세히 분석해야 한다. 매우 미안하지만 이직률이 높다는 것은 회사 내부에서 그 원인을 찾아야 한다는 뜻이다.

 

중간 관리자급 이상은 잦은 직장이동을 꺼려한다. 일부 고객사에서는 비싼 수수료를 지급하고 뽑은 인재가 조기 퇴사하면 어쩌나 하고 걱정을 하시는데, 최소한 리쿠르팅업체를 통해 채용된 직원은 자신의 경력을 철저히 관리하고 또한 채용 업계에서 나쁜 평판을 두려워해 쉽게 포기하지 않는다.

 

단, 채용 시 약속한 조건을 이행하지 않거나, 다른 업무를 임의로 맡기거나, 회사 분위기 및 상황이 채용 시 설명과는 너무 큰 차이가 나면, 부득이하게 본인의 손실을 감수하고라도 조기 퇴사하는 경우가 있는데 거의 1% 미만이다.

 

잘 아시겠지만 회사는 직원에 비전을 주고 자신의 5-10년 미래를 점쳐볼 수 있는 그런 분위기를 만들며 함께 성장하겠다는 최소한의 의지를 보여주어야 한다. 이는 꼭 대기업에만 해당하는 것만은 아니다.

 

회사 입장에선 “과연 우리 직원들은 최선을 다하고 있는가?”하고 의문을 가질 수 있지만, 결국 직원들에 대한 회사 측의 세심한 배려와 관심이 이직률도 낮출 뿐 아니라 애사심도 키우고 또 좋은 인재들이 모여들도록 하는 것이 아닐까?

 

 

 

 

 

 

선호 상위 3개사는 로컬복합산업체, 자원 그리고 소비재(외자)로 분산 되어있는데, 우리가 조사한 바에 의하면 직원들이 선호하는 회사의 조건을 보면 첫째, 명확한 성과평가와 공정한 보상. 둘째, 급여, 보너스,복지제도. 셋째, 자신의 진로개발(carrier path) 프로그램. 그리고 회사 브랜드였다.

 

사실 급여와 복지후생은 돈으로 해결 해야 하는 문제이고 브랜드는 하루아침에 만들 수 없으므로 결국 공정한 평가와 이에따른 확실한 보상. 그리고 자신의 미래에 대한 확신을 주며 인재를 확보해야 할 것이다. 전직희망자들의 이직 사유가 의외로 급여 보다는 회사내 자신의 향후 진로개발이 불투명하다는 이유가 훨씬 많다는게 흥미롭다.

 

 

 

짧은 시간에 인도네시아 내 최대 외국인커뮤니티로 성장한 한국인의 저력이 놀랍고 존경스럽다. 발전 된 한국과 한국 진출기업이 우리 젊은 현지 청년들에게 인턴쉽 기회를 많이 제공 해주셨으면 한다. 짧은 시간이라도 일단 한국을 접하면 모두가 친한류가 되는 것을 많이 목격했다.

 

앞으로 나도 친한류로서 한국과 이곳 한인커뮤니티의 발전을 즐겁게 지켜보며 우리 인도네시아와 함께 동반성장을 해나가길 기대한다.