댓글로 많이 배우고 갑니다. 

태국이랑  비슷한게 많네요^^;

휴뮤 대체는 대체일로 부터 통상 15일 이내여야 하지 그를 초과 할 경우, 지적 사항이 됩니다.
그리고 연속근무일수가 7일을 초과 하지 말아야 하니,  주 5일을 근무하는 회사라면 토요일 하루만, 만일 주 6일을 근무하는 회사라면 실재로 대체근무를 할 수 있는 날이 없어 집니다. 월 4회의 대체 근무를 실시해도 15일을 소진하는데 3개월 이상의 시한이 필요합니다.

차라리 노조 혹은 노사협의회를 통해 근로자와 협의 하시어, 연월차 휴가를 사용하게 하여 수당에서 공제하시면 비용적 측면에서 150%의 인건비를 절감합니다. 1년 미만의 근로자가 있다고 하더라도 사업개시가 2년이 채 안된 경우라면 몰라도 이미 사업을 개시한지 꽤 되는 회사라면 차라리 연월차 수당을 미지급 하는 편이 더 비용적인 측면에서 유리합니다. 직원들 결근하고 추후에 휴가사용을 않고 결근 처리하면 임금의 100%를 공제하지만 휴가를 사용하면 150%를 공제 하므로 근로자들은 보통 휴가를 사용치 않고 결근공제를 택합니다. 이런 점을 생각해 보면 일단 연월차 휴가를 사용하게 근로자를 설득하고 나머지 기간은 한달 이내에 대체 휴가를 실시하시는 방법이 대체 근무 보다는 비용의 측면과 Compliance Audit에서 지적을 받아도 좀 덜 민감한 부분이 되리라 봅니다.

직원들과 잘 협의하시어 <휴일 대체근무>를 하는 방안도 좋을 듯 합니다....(현장 실무)

무노동 무임금 원칙은 직원의 결근, 무단 불법 파업이나 태업에 해당하는 사항이지, 회사가 일방적으로 휴업을 결정하고 직원의 급여를 지급치 않는 것은 불법입니다.
이 경우 Compliance Audit 상의 임금 미지급에 해당하는 Critical Issue입니다.

일을 하지 못한 이유가 사측에 있는 경우(예를 들어 직원들은 출근을 하였는데 정전이 되어 부득불 퇴근을 시킨 경우) 정상적으로 임금이 지급되어야 합니다. 직원들은 근로를 하겠다는 의지를 가지고 출근하였으나 오더가 없어서 일을 하지 못하는 경우 정상적인 임금 지급이 되는게 맞습니다.